Doel van de WAB

Werknemers met een vast contract hadden vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wilde deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom hebben oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid gekregen.

Een onderdeel van de WAB is een aanpassing van de premiedifferentiatie WW. Met ingang van 1 januari 2020 gelden voor de premie AWf 2 percentages: de premie AWf laag (hierna: lage premie) en de premie AWf hoog (hierna: hoge premie). Het verschil tussen beide premies bedraagt 5 procentpunt.

De lage premie is van toepassing als aan 3 voorwaarden/ indicatoren wordt voldaan:

• er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (J)
• de arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd (J)
• er is géén sprake van een oproepovereenkomst (N)

Het is zaak om het dienstverband bij aanvang meteen goed in te richten. Een wijziging achteraf zorgt voor veel extra werk. Bij het aanmaken van het dienstverband zou bekend moeten zijn hoe bovenstaande indicatoren moeten worden gemeld.

In afwijking hiervan geldt in de volgende situaties altijd de lage premie:

• werknemers met een leerwerkovereenkomst op grond van de Beroeps Begeleidende Leerweg (BBL)
• werknemers die bij aanvang van het aangiftetijdvak jonger zijn dan 21 jaar en in dat aangiftetijdvak maximaal 48 verloonde uren (vierwekenaangifte) of 52 verloonde uren (maandaangifte) hebben
• uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen (WAO, WIA, WW, ZW): Uitkeringen door UWV, betalingen door een eigenrisicodrager ZW en WGA en werkgeversbetalingen
• Uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO)

In alle andere gevallen is de hoge AWf premie van toepassing.

Herziening AWf premie
Herziening van AWf premie betreft de wijziging met terugwerkende kracht van de lage premie in de hoge premie. Er zijn twee situaties van herziening waardoor met terugwerkende kracht de lage premie herzien moet worden naar de hoge premie.

Dit betreft de volgende twee situaties:

1. De dienstbetrekking eindigt binnen 2 maanden na aanvang.
2. De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar meer dan 30% meer uren verloond dan contractueel voor dat jaar is overeengekomen.
   
   N.B. Het betreft altijd een herziening van de lage naar de hoge premie over het (de) reeds aangegeven tijdvak(ken).

Berekening herziening in verband met meer dan 30% extra verloonde uren
Het kan natuurlijk gebeuren dat een vooraf overeengekomen arbeidsduur overschreden wordt omdat er meerwerk nodig is. Zolang het totaal aantal verloonde uren niet meer dan 30% afwijkt van de overeengekomen arbeidsduur hoeft er niets aangepast te worden.

Wanneer de totaal verloonde uren wel meer dan 30% afwijken van de overeengekomen uren, dan moet de lage premie met terugwerkende kracht voor de duur van het hele contract worden herzien naar de hoge premie.

De werkgever moet alsnog de hoge premie afdragen over het gehele kalenderjaar of over de periode dat de dienstbetrekking gedurende het kalenderjaar heeft bestaan.

Om het aantal verloonde uren per kalenderjaar te bepalen worden eerst de verloonde uren uit alle aangiftetijdvakken en alle dienstbetrekkingen tussen de betreffende werkgever en de werknemer in een kalenderjaar bij elkaar opgeteld.

Het totaal aantal vast overeengekomen uren per jaar wordt gedeeld door de totaal verloonde uren per jaar en uitgedrukt in een percentage. Is dit percentage lager dan 30% hoeft er niets te gebeuren.

Contracten die al onder de hoge premie vallen komen nooit in aanmerking voor herziening.

In variaties van situaties is het altijd verstandig om hierover een salarisspecialist te raadplegen.

Hoe verwerken in Polaris?
Bij Personeel > Dienstverband > Contract vul  je de juiste indicatoren in. 
Onderstaand een voorbeeld voor een contract voor bepaalde tijd waarbij de hoge premie wordt toegepast.

Onderstaand een voorbeeld voor een contract voor onbepaalde tijd waarbij de hoge premie wordt toegepast.

Let op: een min-max overeenkomst zonder jaaruren norm worden aangemerkt als een oproepovereenkomst. Hierbij wordt over het algemeen namelijk altijd de 30% norm overschreden. Voor deze contracten is dus de hoge premie van toepassing

Jaarurennorm van toepassing?
Wanneer voor de medewerker een gegarandeerde urenomvang over een periode van ten hoogste een jaar geldt en het recht op loon is evenredig over die periode gespreid, dan is er onder de WAB géén sprake van een oproep- of min-max-overeenkomst. De bedoeling van deze mogelijkheid is volgens de regering om tegemoet te komen aan sectoren die afhankelijk zijn van seizoensarbeid, waaronder de land- en tuinbouw.

Rekenvoorbeeld jaarurennorm WAB 2021
Fictief praktijkgeval: Je hebt een medewerker die je 6 maanden per jaar voor 1 dag per week (8 uur) en 6 maanden voor 5 dagen per week (40 uur) nodig hebt. Je biedt de werknemer een min-max contract voor minimaal 8 uur per week en maximaal 40 uur per week aan. Omdat een min-max contract als een oproepovereenkomst wordt gezien moet de hoge AWf-premie worden betaald. Dat is 5 procentpunt meer dan de lage AWf-premie. 
Stel: het bruto uurloon is € 12,50 en de hoge AWf-premie is (fictief) 8% en de lage AWf-premie is 3%.

Je stelt vervolgens dat de jaarurennorm van toepassing is. De werknemer werkt 1248 uur per jaar en je betaalt gemiddeld 24 uur per week uit (= 1248 uur / 52 weken). Dit komt overeen met een bruto loon van € 1.248,00 per maand (€ 14.976,00 / 12). Omdat bij toepassing van de jaarurennorm geen sprake is van een oproepovereenkomst, wordt de lage AWf-premie toegepast. Maar let op! De arbeidsovereenkomst moet wel voor onbepaalde tijd en schriftelijk overeengekomen zijn. De OSO-vraag (Onbepaalde tijd? Schriftelijk overeengekomen? Oproepovereenkomst?) moet met ja-ja-nee beantwoord worden om de lage AWf-premie toe te kunnen passen. Je betaalt nu de lage premie voor een totaal van € 449,28. Je voordeel is € 748.80

Risico
Stel dat op basis van het min-maxcontract de volgende bruto salarissen worden uitbetaald.

En stel dat op basis van de jaarurennorm de volgende bruto maandsalarissen worden uitbetaald.

Je risico is nu duidelijk zichtbaar. Stel dat de werknemer na de eerste zes maanden ontslag neemt. Je moet dan € 4.992,00 aan loon terug zien te krijgen. Aan de andere kant zal de werknemer in het tweede deel van het jaar het gevoel kunnen hebben veel te moeten werken zonder dat daar de bijbehorende beloning tegenover staat. Natuurlijk is het gebruikte voorbeeld extreem, maar zo is wel duidelijk welke risico's een jaarurennorm met zich meebrengt.

En let nog even op deze dingen!
Wanneer de min- en max-uren dichter bij elkaar liggen, bijvoorbeeld 16-24, zou de jaarurennorm wel een gewenst resultaat, lage AWf-premie, kunnen hebben. Bij werknemers met een arbeidsovereenkomst met een vaste omvang van bijvoorbeeld 16 uur, die regelmatig een dag extra werken tegen uitbetaling, kan de jaarurennorm ook voorkomen dat de 130%-grens (30 procent meer verloonde uren dan contracturen) wordt overschreden, waardoor alsnog over het gehele loon de hoge AWf-premie moet worden betaald.

Conclusie jaarurennorm WAB
Het toepassen van de jaarurennorm biedt dus wel degelijk mogelijkheden om te voorkomen dat je een hoge AWf-premie moet betalen. De keus om de jaarurennorm aan een werknemer aan te bieden zal echter wel maatwerk zijn. Afhankelijk van benodigde uren en afhankelijk van de werknemer. Maak duidelijke afspraken met je werknemer en leg dit schriftelijk vast. Het rapport contract WAB geeft je een overzicht van de uren over de laatste 12 maanden.